El potencial de liderazgo de nuestros profesores no sólo se pone a prueba clase a clase. Muchos de ellos cumplen roles donde deben liderar equipos profesionales de alta complejidad: son directores de escuela, de departamento, de un nivel, entrenadores de un equipo o miembros del área administrativa. Por lo tanto, si hay algo que saben hacer es manejar un conflicto, conocimiento que puede ser útil para muchos otros profesionales.

Elena Aguilar, profesora norteamericana dedicada al coaching en Liderazgo Transformacional compartió en su artículo de  Edutopia.org “Managing Conflict in School Leadership Teams” los principales consejos o consideraciones que ella aplica para manejar adecuadamente un conflicto al interior de un equipo de liderazgo en la escuela. ¿Quieres saber cuáles son? A continuación te lo contamos:

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1. Nombrar el Conflicto

Debido a que a muchos de nosotros nos asusta el conflicto, tendemos a esconderlo negando su existencia. El primer paso es reconocer que hay un conflicto en el equipo que diriges, y darle un nombre. Esto ayuda como una dinámica comunicacional, en vez de simplemente culpar a los individuos por la existencia de éste. Por ejemplo, hay una diferencia entre decir “Jaime es muy reticente a ideas nuevas” y “Jaime hace aseveraciones que siempre ponen fin a las discusiones”. Identifica las conductas que generan el conflicto y sepáralas de las personas como seres humanos.

Una vez que has identificado el conflicto en el equipo, entonces necesitarás darle un nombre junto al grupo. Algunas veces puedes atribuirle un nombre por ellos, y en otras ocasiones verás mayor provecho para el grupo en facilitar una discusión en donde ellos identifiquen el conflicto. Un grupo puede experimentar situaciones de conflicto debido a que las personalidades de cada individuo que lo conforma son muy diferentes entre sí, o porque no están de acuerdo con los objetivos y los pasos a seguir. Identificar estas fuentes de conflicto puede ayudar a despersonalizarlo. Las fuentes de conflicto pueden ir desde un recorte de recursos o tiempo, ciertas políticas organizacionales o una disfunción organizacional.
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2. Considera la posibilidad de abordar el conflicto en el momento o después

Cuando notas un conflicto en tu equipo, necesitarás hacer una evaluación sobre si es necesario abordarlo en ese momento con el equipo, o si se trata de un conflicto entre dos miembros que necesita ser abordado después. Probablemente sabrás cuándo se trate de un conflicto que necesita ser atendido después porque ya que habrás visto a estos miembros del equipo ser parte de alguna situación de conflicto antes, o podrás ver claramente el conflicto interpersonal entre ellos. Existe una amplia cantidad de herramientas para dirigir los conflictos de carácter más interpersonal.
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3. Compromete a los miembros del equipo con sus normas

Afortunadamente, tu equipo cuenta con algunas normas o acuerdos de convivencia sobre cómo se comportarán unos con otros. Idealmente, estas normas o acuerdos ayudan a prevenir conflictos dañinos. Cuando una norma se rompe, puedes recordárselas, y conversar con ellos sobre el impacto que tiene para el equipo el no estar alineados con ellas. Podrías decir algo como, “Quiero recordarles que uno de nuestros acuerdos es asumir una posición positiva”, lo que podría ser suficiente para, sutilmente, cambiar cómo un grupo se está comportando.

Si el conflicto emerge continuamente, entonces podrías necesitar revisar dichas normas, por lo que los miembros del equipo necesitarán volver a comprometerse al con el modo en que quieren trabajar en conjunto.
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4. El conflicto puede ser sano

Del mismo modo que existe el conflicto dañino, también está el conflicto sano. La mayoría de nosotros está familiarizado con el dañino, pero ¿qué hace que un conflicto sano suene y luzca como tal? Un equipo de liderazgo en el que trabajé identificó los siguientes indicadores que mostraban cuándo, como equipo, estaban involucrados en un conflicto sano:

• Luchamos con ideas.
• Preguntamos con el objetivo de lograr una comprensión más profunda del tema
• Cambiamos nuestras ideas o pensamientos
• Demostramos curiosidad.
• Ponemos las necesidades de los estudiantes al centro de nuestro trabajo
  
  

Este tipo de conflicto, el conflicto positivo, puede dirigir a discusiones más profundas que impacten positivamente a los estudiantes. Tener una conversación con el equipo sobre el rol que un conflicto sano puede jugar y cómo éste luce y suena, puede ayudar a mediar conflictos dañinos y encaminar al equipo en una positiva y poderosa senda.

Como líder de un equipo, en vez de sólo detener ciertas conductas, nuestra función es transformar las dinámicas negativas del grupo en dinámicas positivas. Tal intención por parte del equipo tiene un gran potencial de transformación.

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